企業(yè)招聘的誤區(qū)及對策

　　一、招聘工作的誤區(qū)

　　1．招聘要求不切實(shí)際。一是用人理念的偏差。如果超出崗位需求過分追崇高素質(zhì)人才，或盲目降低要求，均會導(dǎo)致人崗不匹配和人員流失。二是對行業(yè)、企業(yè)自身及人才供求狀況認(rèn)識不足。有些企業(yè)未能正確認(rèn)識自身資源能力、行業(yè)發(fā)展階段和人才供求狀況，片面追求過高的招聘條件，結(jié)果往往招不到人。三是HR規(guī)劃、招聘計(jì)劃缺乏準(zhǔn)確性和前瞻性。有些企業(yè)的HR規(guī)劃、招聘計(jì)劃并非基于系統(tǒng)、明晰的企業(yè)戰(zhàn)略和專業(yè)的分析預(yù)測，而是流于形式，造成招聘要求設(shè)定失誤。

　　2．薪酬觀念在招聘中的錯位。常有企業(yè)由于薪酬低而招不到人。從企業(yè)的角度分析，一或由于視人才為成本而非可增值的資本，想廉價取才；二或想測試應(yīng)聘者的忠誠度，希望員工具有創(chuàng)業(yè)者當(dāng)年特定環(huán)境下艱苦拼搏、不計(jì)得失的熱情和耐力，如愿接受低起薪歷經(jīng)時日磨練，忠誠無私地奉獻(xiàn)并有所作為者，再予重用并增加遠(yuǎn)期回報(bào)。

　　3．依賴招聘人員的主觀印象選才。有些企業(yè)的人才甄選主要靠包括領(lǐng)導(dǎo)者、管理者和HR在內(nèi)的相關(guān)人員的主觀評估，選才準(zhǔn)確性不高。主要原因一是沒有充分認(rèn)識并重視人才甄選的重要性和專業(yè)性，缺乏行之有效的人才甄選體系。沒有明確的人員組織和流程規(guī)范、科學(xué)的測評方法、評價標(biāo)準(zhǔn)、錄用標(biāo)準(zhǔn)等，或即使有，也得不到切實(shí)執(zhí)行和監(jiān)管。二是招聘人員自身的限制。這些限制來自于對專業(yè)技能、人才識別方法的掌握，對公司戰(zhàn)略和行業(yè)、業(yè)務(wù)特點(diǎn)的理解，工作態(tài)度和行為、與相關(guān)方的溝通合作等多個方面。

　　4．過分迷信測評工具和人力資源外包。有些企業(yè)認(rèn)為測評軟件、筆試、招聘外包等手段能確保專業(yè)、準(zhǔn)確、客觀、公平、公正，對任何職位招聘，均將錄用與否取決于測評結(jié)果或外包機(jī)構(gòu)的意見，結(jié)果卻常不如預(yù)期理想，還大大增加了招聘成本。

　　5．招聘只是HR部門的工作。常有用人部門認(rèn)為招聘只是HR的工作。而HR經(jīng)過一番努力選送人員，卻常被用人部門否決，并被抱怨總招不到人。現(xiàn)代招聘管理中，HR只是招聘全程的組織協(xié)調(diào)者，側(cè)重于專業(yè)指導(dǎo)和支持及人員初篩把關(guān)等，用人部門則扮演著越來越重要的角色，側(cè)重于合理評估本部門各崗位的相對價值及任職要求，提出本部門用人和培養(yǎng)計(jì)劃，對應(yīng)聘者專業(yè)知識技能的評價和錄用決定等。

　　上述招聘誤區(qū)，在實(shí)際中具有廣泛代表性，且相互間存在系統(tǒng)關(guān)聯(lián)性。

　　二、走出招聘誤區(qū)的對策

　　1．統(tǒng)一指導(dǎo)思想和規(guī)劃。首先，企業(yè)應(yīng)樹立人才是最重要的資本，以人為本、量才適用、發(fā)展人才的用人理念，并在從企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、各級管理者和員工的思想言行中滲透，在用人機(jī)制的建設(shè)和實(shí)施中踐行，營造更有利于吸引和激勵人才的環(huán)境條件。其次，應(yīng)將企業(yè)的用人理念貫徹到日常工作中去。招聘以最大化地尋求適合企業(yè)需要的人力資源為主要目標(biāo)，在某種意義上，也是展示企業(yè)品牌的機(jī)會，故工作一定要系統(tǒng)、細(xì)致、主動、負(fù)責(zé)、協(xié)作、公平、公正，做到有理、有據(jù)、有度、有節(jié)。

　　2．構(gòu)建科學(xué)的招聘流程規(guī)范。這是招聘工作有序、有效進(jìn)行、減少主觀隨意性的有力保障。全程應(yīng)包括：需求分析與人力計(jì)劃→職位分析與用人標(biāo)準(zhǔn)→招聘團(tuán)隊(duì)組織→招聘方案預(yù)算→招聘渠道選擇→信息發(fā)布→簡歷收集、篩選和資格審查→面試測評→體檢→確定錄用人員→安排入職→試用期跟蹤管理→招聘效果評估及總結(jié)等。

　　3．有效地組合招聘策略。制定招聘策略應(yīng)遵循針對性、實(shí)用性、經(jīng)濟(jì)性、有效性原則，按招聘需求分類招聘，選擇招聘渠道及宣傳方式，制定相應(yīng)的組合策略，再在企業(yè)招聘流程規(guī)范要求的框架下，確定具體的篩選比例、招聘人員組織和流程、測評和甄選方法等方面的策略。例如，應(yīng)屆生可用校園招聘；普工可用電視、報(bào)紙、人才市場和網(wǎng)站招聘，實(shí)行HR和用人部門聯(lián)合面試；中高級人才可用獵頭、內(nèi)部競選招聘，用筆試→心理測試→合議制面試加評價中心法甄選。渠道資源可靈活組合共享，以提高經(jīng)濟(jì)性和實(shí)效。

　　4．對專項(xiàng)招聘，要建立專項(xiàng)計(jì)劃方案。HR與用人部門應(yīng)達(dá)成共識，建立專項(xiàng)計(jì)劃方案。方案應(yīng)具針對性和可操作性，能作為工作行動指引，內(nèi)容應(yīng)包括目標(biāo)任務(wù)、招聘團(tuán)隊(duì)、資源和費(fèi)用預(yù)算、人員分工及工作程序、進(jìn)度、招聘策略和渠道、文件表單和宣傳資料、篩選比例、面試安排，測評方法和工具、錄用標(biāo)準(zhǔn)、言行舉止規(guī)范等。

　　5．招聘績效管理。企業(yè)應(yīng)定期檢查、評估人才招聘工作，嚴(yán)格監(jiān)管招聘標(biāo)準(zhǔn)的執(zhí)行和招聘目標(biāo)的落實(shí)，招聘及監(jiān)管相關(guān)職責(zé)及考核要求要在職位說明書中列明。要從招聘周期、成本、錄用率、人崗匹配度、離職率、員工及用人部門滿意度、招聘人員素質(zhì)能力、工作態(tài)度與行為的合規(guī)性等多方面綜合評估招聘績效，并及時檢查、溝通、總結(jié)，進(jìn)行績效輔導(dǎo)和必要的培訓(xùn)。

　　綜上所述，企業(yè)應(yīng)正視招聘誤區(qū)的存在，找出問題的癥結(jié)，系統(tǒng)地優(yōu)化，便可走出誤區(qū)，使招聘更高效、更有效。