職場“清道夫”清道尚難

    “真是霧里看花啊，這些材料到底是真是假？”上周三，島城一知名企業人事經理匆匆來到青島人才市場人事誠信調查所，放下一欲引進人才的一摞材料，希望求證其真實性。

    誠信調查所接手后，經專業人員“偵查”，結果很快水落石出：學歷是真，履歷為假。

    調查顯示，全國求職者中有45%的簡歷和工作經歷存在“水分”。隨著一系列“學歷門”事件發生，在青島，越來越多的用人單位開始委托人事誠信調查所等第三方專業調查機構，對員工學歷、工作經驗等一一核實，原本不顯山露水的人事誠信調查業務量正日益攀升。

    不過，記者采訪中發現，由于目前社會誠信體系尚未完全建立，人才誠信調查機構還處在“獲得人才真實信息艱且難”的境地。

9萬份學歷超一成造假

    “簡歷存在‘水分’，工作經歷不真實。 ”市人才市場人事誠信調查所所長賈鈞說，這些行為造成用人單位對求職者不信任，對誠信就業的求職者來說很不公平。早在2003年，青島人才市場在全國率先建立了人事誠信調查所，開展人事誠信調查業務。

    在人事誠信調查所內，記者看到，查驗出的假學歷堆成了一座“小山”。“去年共查驗證書7976項，查驗出國家不承認學歷975份 （12%），查處偽造證書806份（10.1%）。今年3月查驗的400多份學歷證書中，又有近一成造假。”賈所長告訴記者，誠信缺失在職場已不是個例，為在激烈競爭中贏得崗位，一些求職者人為“造出”大量名不副實的榮譽，情況可謂五花八門，不僅有 “假學歷、假證書”，還有“真學歷、假證書”和“假學歷，真證書”。

    據介紹，查出的問題證件中，大部分持證者學歷完全造假，但也遇到特殊情況。“我們調查過一名持假證書的求職者，他確實是該校畢業生，但真證書丟了，就到假證販子那里買了個。”人事誠信調查所工作人員說，還有一次，一位求職者畢業證書是真的，但他發現自己所學專業和應聘崗位不相符，索性把真證書上的專業涂改了。

    一本假證是如何現形的呢？記者在人事誠信調查所看到，工作人員拿到學歷證書后，首先要查對證書紙張類型、鋼印、校長名字等環節，然后再和所在學校聯系，看學校是否給此人發過證書。在用肉眼核對之后，證書還要接受先進機器的檢驗。最后，老行家還會給證書的真假把關。四道程序下來后，人事誠信調查所才會出據驗證證明。據悉，截至目前，誠信調查所已對9萬份各式學歷證書進行了認證，其中有問題的超過10%.

    “公安部門在查獲假證販子后，也會通過第三方認證。”賈鈞說，我們給出具體鑒定報告，然后他們定案。

    除個人造假外，在職稱考試報名中，人事誠信調查所還發現有人集體造假。“我們曾處理過一起建筑公司為給40余名員工申報職稱，幫員工集體偽造學歷的案例。”調查員葛寶文告訴記者，這家建筑公司給員工報職稱，將相關學歷材料提交到主管部門，因為涉及人數較多，考試部門就委托人事誠信調查所對學歷材料進行驗證。經查實，該公司提供的40多名員工中專學歷證書全部偽造。

“軟實力”調查挑戰性更強

    “當我們拿出調查結果時，這家醫院負責人連說兩個 ‘沒想到’。”人事誠信調查所工作人員說，從2007年起，他們每年為衛生系統新進人員提供誠信調查服務，當年調查得知一入選人員上學時有一次沒有案底的搶劫行為，這一事件當事人最后解釋清楚，誠信調查得細致程度可見一斑。

    相比學歷和學位這些硬指標，候選人工作經驗和能力等“軟實力”的調查更是一項挑戰。當然，這也是人事誠信調查機構核心競爭力所在。

    目前，島城人事調查機構還接受企業委托，為其做人員學習經歷、工作經歷和有無違法記錄等方面的個人背景單項調查認定。針對企業擬招聘的中高層人員，調查所還可協助企業更詳細地了解員工或應聘人員的教育背景、職業經歷等信息，對員工或應聘人員做深層次的人事誠信綜合背景調查。

    從2006年起，人事誠信所率先從出租行業入手，給全市1.5萬名出租車司機逐步建立誠信檔案，詳細記錄他們的從業經歷，資質證書等。此后，調查所的誠信調查逐步在衛生、金融、交通、IT等行業及全市人才引進等領域推開。

    針對大學生中存在的 “摻水”簡歷，經調查所認證的誠信簡歷已在島城十幾所高校推開，廣受大學生歡迎。2009年，青島人才市場又與全國聯合誠信建設辦公室合作，在全國首推“誠信身份證”，讓調查的誠信認證上升為國家級。目前，人事誠信調查所的業務已涉及到人事任用的多個領域，調查水平、范圍逐步與國際接軌。

    “一份報告的周期通常為3-10個工作日，而且根據職位不同有所區別。”葛寶文介紹說，他們從多層次、多樣本來佐證候選人的相關信息，分工明確：搜集候選人信息，定位、篩選證明人，報告設計，執行調查（電話訪問錄音、面訪記錄、邏輯排序、文字整理等），報告審核，報告講解。對每家企業都有一個項目經理，每個流程分配專員聯動執行。

    “人事誠信調查所還與當地公安、教育、公證等相關部門合作，由此建立了一種誠信調查合作機制。”葛寶文告訴記者，調查吸收整合來自教育、勞動、人事、科技、工商、公安、法院、政府等部門的開放數據，利用這些數據核實人員身份、教育背景、職業經歷、守法情況等。

    “確保每份報告不摻雜個人主觀判斷信息，同時，不提供該候選人是否適合錄用等相關建議性信息。”葛寶文介紹說，他們只呈現最客觀最真實的報告供用人企業參考，對于企業用人需求來說，這些材料絕對是可靠的第一手的。

    記者了解到，目前，島城已有兩千多家企業委托人事誠信調查所做過學歷及人事誠信調查，其中世界500強企業和大中型企業最為熱衷。與外企國企相比，合資或民營企業受制于觀念或成本等因素，大多呈觀望態度，但“學歷門”和日益嚴重的“摻水學歷”讓他們不得不重新審視。

“戴鐐銬”的舞者

    縱觀國際職場，雇員背景調查早在多年前就已成為HR招聘的一道強制環節。在美國，求職者、在職雇員，甚至志愿者都有可能被要求進行背景調查。對一些職務，有些地區還會專項立法進行調查。

    “中立的、企業化的、產業化的第三方調查服務已成為社會經濟發展的一個迫切需要，這是第三方調查服務市場健康發展的前提。”青島市人才交流服務中心主任董立勤說，把誠信作為衡量受聘者人品的首要因素正成社會共識，人事誠信調查服務已被社會廣泛認同。“實際上，經歷前幾年的沉默，近期這種需求快速增長是發展的必然。”

    記者了解到，目前島城人事誠信調查機構已增加到十幾家。今年以來，這些誠信調查機構紛紛擴大業務范圍，整個行業呈起飛之勢。

    雖然市場需求強烈，但目前在國內第三方調查行業中，還沒有相應的“游戲規則”。面對錯綜的現實及規則制約，調查人員是否具備職業積累及具體操作中的分寸拿捏，是其生存發展與否的重要因素。

    “取證最基本的前提，是獲得候選人的授權。”一位資深調查員說，根據《個人信息保護法》規定，禁止任何團體在未經個人同意前提下，將個人信息泄露給第三方（犯罪與稅收記錄及媒體調查除外）。在這一階段，調查方必須告知候選人將對其哪些信息進行調查。“目前，很多新調查機構一味的‘跑馬圈地’，真正遵循該原則的不多。”

    一位不愿具名的島城人事調查人員坦言，從業內整體合作信用環境來看，因利益主體不同，調查企業自身同時具備調查主體和客體雙重身份，面對人才的正常流動，一方面強調人才的背景資信調查，一方面又處在調查難、獲得人才真實信息難的現狀，形成了種種人力的“怪圈”。

    “由于背景調查的環境因素是多變的，所以企業在評價從業人員時，有時擔心招惹不必要的麻煩，從而含含糊糊。”一民營誠信調查所調查人員告訴記者，如果應聘者是沒有離職的企業員工，對方害怕你把人才“挖走”，從而不配合調查工作、回避或提供一些無效的、假的信息；如果是已離職的員工，對方可能會出于感情的原因，進行一些不合實際的褒貶陳述。基于此，誠信調查所在調查時，盡可能多的調查一些相關人員，同時注意溝通方式和技巧，以增強調查上來的資料的真實性。

    “一方面人才急于證明自己而無方，另一方面，企業又為了解求職者實情而苦惱。”市人才市場誠信調查所工作人員說，造成這種雙向 “受累”現象的根本原因是，目前社會誠信體系沒有完全建立，因此還沒有一條絕對的途徑能核查到求職者提供所有信息的真實性，建立一個誠信資源共享平臺，需要企業和社會共同努力。但不管怎么說，“堅冰已打破”，作為社會誠信體系建設的重要部分，人才誠信調查正擔當起職場“清道夫”角色。idxdy0003