大學(xué)畢業(yè)生求職遭遇心理測試

　　今年應(yīng)屆生的招聘季節(jié)漸漸進入尾聲，不少應(yīng)屆生已經(jīng)落實了工作，即便是還沒有簽約的應(yīng)屆生也大都身經(jīng)百戰(zhàn)，歷經(jīng)筆試面試無數(shù)了。近期，不少應(yīng)屆畢業(yè)生反映，越來越多的單位都在招聘過程中增加了性格測試，讓很多準備考試的同學(xué)有點措手不及，更有甚者，不少單位由于應(yīng)聘者過多，第一輪大多用性格測試篩選，讓很多考生莫名就失去了繼續(xù)應(yīng)聘該單位的機會。

因為性格問題求職被拒

大學(xué)生小趙（化名）今年6月份就要畢業(yè)了，通過重重的筆試和面試，他最終順利進入了一家頗為不錯的企業(yè)實習(xí)。一個多月下來，同事和領(lǐng)導(dǎo)都對他的工作能力和認真的態(tài)度感到滿意，雙方經(jīng)過協(xié)商很快就進入了簽約流程。按步驟，小趙首先去做了單位要求的入職體檢。然而，讓小趙感到有些意外的是，體檢的項目除了常規(guī)的身體檢查，還有一項性格測試。

測試的項目都是選擇題，比較容易，小趙沒有多想，盡快完成了體檢，并做好了入職的準備。然而幾天后，體檢結(jié)果出來了，小趙被告知測試結(jié)果顯示他的性格特征不符合該崗位要求。小趙感到非常郁悶，不知道究竟出了什么問題。

同樣碰到這個問題的不是小趙一個人。首都師范大學(xué)的嚴同學(xué)在筆試一家央企的時候也遇到了性格測試。這種性格測試的目的是判斷一個人的性格是居家型的、社會性的、領(lǐng)導(dǎo)型的，還是專家型的等等。經(jīng)過測試，嚴同學(xué)沒有進入后面的招聘流程，幾番托人打聽，該企業(yè)人力資源部的負責(zé)人表示：“他的性格偏向居家型，不適合我們的崗位。”

心理測評能否成為用人標準

在高校中尋找一些應(yīng)屆畢業(yè)生，詢問他們是否在筆試面試中遇到過性格測試，絕大多數(shù)的應(yīng)屆生給予了肯定的答復(fù)，并且不少人都經(jīng)歷了不止一次。而對于這種性格測試，應(yīng)屆生們大多表示必要性不大，并且認為其測試結(jié)果是否能夠成為用人標準還有待商榷。

與應(yīng)聘者們看法不同的是，某健康體檢中心性格測試結(jié)果分析的負責(zé)人則認為，這種基于多項研究開發(fā)出來的測試有助于了解一個人不為人知的深層性格特質(zhì)。“比如，對于一個精英型的崗位，可能更加適合一些有沖勁，有領(lǐng)導(dǎo)潛質(zhì)的人來擔(dān)任，但有些素質(zhì)光是筆試面試可能還不足以看清，目前引入這種新型的測試，有助于判斷人才潛在的發(fā)展方向，能夠更加準確地為企業(yè)尋找到合適的人才。但是，大多數(shù)企業(yè)也不會只憑借性格測試結(jié)果選擇人才，這只是一個輔助手段，并不是最重要或者最有影響力的手段。”

求職心理測試不是分數(shù)越高越好

由于心理測評在國內(nèi)還屬于新生事物，學(xué)生在學(xué)校并沒有太多接觸，在應(yīng)聘時突然遇到，面對那些沒有標準答案的選擇題難免有點手忙腳亂。北森測評總裁王朝輝介紹，企業(yè)招聘加入心理測評，其作用相當(dāng)于入職前的“勝任力體檢”，幫助企業(yè)在最短時間內(nèi)，對候選人的“勝任力狀況”有更客觀、深入的了解，以評估其是否適合崗位要求、企業(yè)文化。從效果看，企業(yè)能夠通過這種方式降低招聘失誤率，從北森的經(jīng)驗看，企業(yè)對在“招聘環(huán)節(jié)”使用測評的滿意度最高，相應(yīng)產(chǎn)品的續(xù)約率也高達90%。

職酷網(wǎng)COO周宇鵬分析說：心理測評近年來廣泛應(yīng)用于企業(yè)招聘之中。其主要目的是為了更準確和全面地了解應(yīng)聘者是否具有勝任某些職位的特質(zhì)和開發(fā)培養(yǎng)潛質(zhì)，提高招人的準確率。對校園招聘來說，由于學(xué)生可考察的內(nèi)容除了學(xué)習(xí)成績外，沒有太多工作經(jīng)驗可以參考，應(yīng)用心理測評，可以更科學(xué)地了解學(xué)生的優(yōu)缺點，快速找到職業(yè)興趣和個人潛質(zhì)與招聘崗位相匹配的人才，同時，面對大量的求職學(xué)生，心理測評也有助于節(jié)省招聘時間，提高效率。職酷的許多雇主客戶，通過Mr.Jobs招聘解決方案提供的在線測試工具，根據(jù)不同職位要求設(shè)立多種測試問卷，讓候選人在網(wǎng)絡(luò)申請時一并提交問卷，作為初始的篩選參考，從而使招聘工作變得更有針對性。但由于測評本身是一種標準化、非個性化的工具，得出的分數(shù)是描述求職者某一個心理特性上與某個群體比較的相對特點，因此測評結(jié)果只是企業(yè)招聘選才的重要參考，而非絕對的標準。在使用時也不是測評分數(shù)越高越好，而是要與崗位相匹配。

招聘過程中的心理測評因不同崗位差別大

招聘測評更加注重工作場景對人的要求，主要用于評估候選人“是否工作高績效”，測查候選人的性格、動力等方面。具體測查哪些特質(zhì)，會因行業(yè)、企業(yè)、崗位的不同而有很大差別。王朝輝介紹，北森構(gòu)建的“OnDemand”測評庫，更包括了成就動機、影響愿望等55個可測查點，形成上萬種組合，可根據(jù)不同崗位的需要而選用。而普通心理測評，更關(guān)注測查對象“人格是否正常，有無病態(tài)”。

職酷網(wǎng)COO周宇鵬分析說，在招聘過程中的心理測評注重三個環(huán)節(jié)，一是針對不同崗位特征制定不同的測評方案，不同的勝任力用最有優(yōu)勢的測評進行，設(shè)計和選擇測評工具對諸項勝任力進行系統(tǒng)全面的測評。二是考察參加測評者答題的真實性，有些求職者為了揣測出題人的動機而對問題進行并不真實的回答，這時會影響測評結(jié)果的真實性，專業(yè)的測評要能夠通過測評結(jié)果的相互關(guān)聯(lián)性找出矛盾的不真實結(jié)果隨后排除。三是對測評數(shù)據(jù)的正確評價，找出與崗位最契合的人才范圍。招聘心理測評注重的是對候選人認知能力、個性及職業(yè)興趣的測評，但三者的權(quán)重比例會因不同企業(yè)和崗位而有所不同。

學(xué)生因何抵觸心理測評

學(xué)生對于應(yīng)聘中心理測評大多抱有“敵視”的態(tài)度，對此，職酷網(wǎng)COO周宇鵬分析說，有些學(xué)生對測評有抵觸情緒有幾個原因，一方面是心理測評漸漸成為招聘流程中的一個必要環(huán)節(jié)，學(xué)生每應(yīng)聘一個企業(yè)，就要做一套測試題，招聘流程拉長，大多數(shù)企業(yè)所采用的試題大同小異，其重復(fù)性讓學(xué)生產(chǎn)生厭惡。另外，由于心理測試與學(xué)校里的課程考試有很大不同，像性格測試的題目本身沒有標準答案，因此，學(xué)生不能把控自己測試的結(jié)果和得分是否在用人單位的招聘范圍內(nèi)，參加測評后若沒有得到復(fù)試通知，學(xué)生并不知道其真正原因，像被神秘操控一樣。

北森測評總裁王朝輝表示，招聘中候選人希望在每個環(huán)節(jié)都有優(yōu)異表現(xiàn)，從而獲得工作機會，而測評自身的特點決定了候選人難以通過提前準備改善結(jié)果，所以學(xué)生會因“無力感”而抵觸。另外，部分企業(yè)不懂得正確使用測評，所以存在測試題目不專業(yè)、測試時間過長、對測試結(jié)果誤讀等情況，所以學(xué)生會因“被錯誤對待”而抵觸。此前，就有媒體報道過讓候選人在初試環(huán)節(jié)進行3小時測評的企業(yè)。

短期培訓(xùn)無法改變心理測試結(jié)果

對于是否可以通過一些培訓(xùn)來提高測評分數(shù)，專家表示心理的測評絕非短期能改變的。職酷網(wǎng)COO周宇鵬分析說，心理測評是指通過一系列的科學(xué)方法測試個體的智力水平和個性差異的一種科學(xué)方法，科學(xué)的心理測試都經(jīng)過嚴謹?shù)脑O(shè)計，絕對可以反映出一個人真實的人格特點。因此學(xué)生或求職者若想通過心理測評，一定要在答題過程中呈現(xiàn)一個真實的自我，那些特意迎合試題的求職者，測出的結(jié)果可能自相矛盾，使企業(yè)認為缺少誠信品質(zhì)而被直接拒絕。尤其在性格測試中，一個人的性格是多年形成的，在短時間內(nèi)通過培訓(xùn)無法改變，及時掌握了一些技巧通過測試，也并不利于個人職業(yè)發(fā)展，真實的表達自己才能找到一個更適合自己職業(yè)興趣的工作。

王朝輝也表示，心理測評所考察的內(nèi)容是很難在短期內(nèi)改變的。學(xué)生能做的就是調(diào)整自己的情緒，更開放、積極地投入到招聘互動中。idxdy0003