畢業生反就業歧視亟須政府給力

　　在種種歧視背后，有觀念上、制度上、經濟上和法律上的深層次原因。而這些倘若要一一破解，需要政府給力并動員全社會的力量才能完成。

　　制度設計沖突與缺失

　　我國仍存在就業歧視尤其是性別歧視有著深層次、很復雜的原因。包括了認識上、制度上、經濟上和法律上的原因。

　　人們在意識里對一些歧視的概念還比較模糊。滕振國遭遇了年齡歧視，事實上，他自己何嘗不是存在著“高學歷、高收入”的觀念，這也是一種學歷歧視。人們常常是“被歧視著，同時也歧視著別人”。

　　在制度方面，包括制度設計的指導思想、制度運行中的相互制約、制度缺失造成的利益保護以及制度制定和評估的缺陷。至于經濟上的原因，劉伯紅用一句話來概括：“對用人單位而言，歧視的成本比較低。”在法律方面，簡言之，法律條文空洞，沒有實質內容，缺乏可操作性條款。而且，法律之間相互沖突。業內一位專家告訴《法治周末》記者，在就業歧視領域，如果采取訴訟的方式，通常很難在法院立案成功。

　　大約5年前，第一起乙肝病毒攜帶者歧視案的公益訴訟進入公眾視野，當時四川大學法學院教授周偉作為代理人進行了訴訟，但以敗訴告終。不過這次訴訟也喚醒了公眾對這類群體的關注。

　　在荷蘭，大部分性別歧視發生后，人們往往傾向于選擇到平等待遇委員會進行投訴，因為平等委的裁決公開、公正，更具有親和力、更簡便易行。此外，平等委的裁決書也比法院的判決在闡明事理上更加詳細，更為普通大眾所接受。

　　荷蘭非政府組織在反就業歧視方面的作用也不可小視。它們大部分都是自籌資金建立。工作人員在宣傳平等與反對歧視、收集信息資料、積極向政府提供建議和意見、幫助受歧視婦女等方面，代替政府做了大量工作。

　　荷蘭媒體也起到很大作用。如“荷蘭記者協會”、“荷蘭少數民族廣播協會”等，都依照政策和法律的要求規范自己的內部章程，在各種報道中盡可能“淡化”種族、民族因素，除非特殊需要，一般不得標明一個人的種族、國籍或社會出身。

　　機會平等和反歧視不僅是公民的憲法權利，由政府承擔責任，同時也是企業的社會責任，是公民基本權利對企業自主權的合理限制。因此，為了推動反歧視工作，荷蘭也通過實施法律，促進企業制定反歧視內部守則。很多企業都制定了這樣的社會責任條款。

　　目前我國反就業歧視法律框架還不完善，還存在立法分散、禁止就業歧視的范圍太窄、沒有專門的機構實施反歧視法等問題。

　　應制定一部統一的反歧視法，覆蓋公共服務、教育、就業歧視各方面；并對一些相當嚴重的就業歧視現象作分類規定：直接歧視(性別、婚姻狀況、社會出身、年齡、身體特征)，間接歧視，性騷擾，臨時特別措施。

　　由于歧視行為的特殊性，現行的訴訟制度難以進行有效的救濟。周偉建議設立反就業歧視的申訴機制。包括：直接歧視的舉證責任分配、間接歧視的舉證責任分配、性騷擾的舉證責任分配、對臨時特別措施有異議的情況的舉證責任分配等。

　　就業乃民生之本。平等就業，是憲法賦予公民的一項法定權利。

　　但在實踐中，就業歧視無處不在，作為保障憲法實施的責任主體，構建反就業歧視機制，促進就業平等，政府責無旁貸。

　　這種責任包括，政府應建立保障就業機制，消除就業歧視和不同所有制間的待遇差別，改善就業環境，創造就業崗位。

　　在法律上，對就業歧視的衡量標準、救濟的途徑、法律的適用、舉證責任等方面，作出更具操作性的規定，使得對就業歧視的法律救濟有法律依據。

　　在司法救濟層面，解決“平等權”不可訴的問題，完善司法救濟途徑，并建立起專門的反就業歧視糾紛處理機構，同時規定救濟措施和救濟機制，使勞動者遭受就業歧視后能獲得有效救濟。

　　女職員面臨8大性別歧視

　　事實上，在就業過程中遭遇歧視的，遠不止滕振國一個人。有關調查顯現，超7成的受調查者都遭遇過就業歧視。

　　四川大學法學院教授周偉告訴《法治周末》記者，就業歧視很普遍，幾乎涵蓋了各種各樣的歧視。

　　中國政法大學教授蔡定劍生前曾對《法治周末》記者說，目前我國在平等就業方面存在嚴重缺失，并缺乏相應的制度保障。公眾對就業機會的平等缺乏相應意識，但對教育機會的平等則有著強烈關注。

　　全國婦聯婦女研究所副所長劉伯紅告訴《法治周末》記者，歧視的定義是：被法律禁止的損害特定群體或個人的不合理的區別對待，包括具有取消或損害機會均等或待遇平等的任何區別、排斥或優惠措施。

　　就業歧視不僅是在招工環節“入口”的歧視，在整個勞動力市場，勞動標準的歧視以及退出勞動力市場的機制中，都有歧視。歧視的基本特征是對人以區別對待，但并非所有的區別對待都構成歧視。劉伯紅表示：“判斷是否歧視的一個關鍵標準是：區別對待是否有合理的職業要求。”

　　第一，招聘領域的性別歧視隱性化。近兩年明確歧視女性求職者的情況已經大大減少，而轉向了一種隱性歧視。23.6%的受訪者遭受到過這種隱性性別歧視。

　　第二，進入職場之后“被禁婚、禁育”。

　　第三，在“三期”內被迫解除勞動合同。2008年就業促進法出臺后，在女性懷孕期，雇方雖然沒有明目張膽地解雇，但卻以保護的名義，伴隨著降薪，將女性勞動者從一個專業性的勞動技術崗位調整至一個不具有實質工作內容的崗位上去。

　　第四，同工同酬方面的變相歧視。通過對勞動者不同的身份界定，如正式工與合同工，打著身份界定之名行同工同酬方面的歧視之實。

　　第五，升遷機會方面的歧視。可以用“玻璃天花板”來解釋這一現象，在職場上很少有針對女性工作者升遷方面的機會，即使看上去可以達到，但它卻存在著一堵透明的墻，阻礙著女性獲得更好的發展機會。

　　第六，“同進同出”的歧視。比如，夫妻雙方同時作為老師在高校工作，當丈夫因需要做博士后調離該校時，學校則提出學校作為妻子這一方也要跟隨調離學校，否則便限制其調離。這種表面上看來十分中立的做法，其實質上是對女性教師的一種歧視。idxdy0003